Solvay neemt initiatieven en ontwikkelt processen om de betrokkenheid en het welzijn van medewerkers te stimuleren, waaronder persoonlijke ontwikkeling, beloning en erkenning, een inclusieve cultuur en een goede balans tussen werk en privé. Daarnaast wil de Groep de betrokkenheid verbeteren op basis van de vrijheid van vereniging en collectieve onderhandelingen.

Betrokkenheid van de medewerkers

Definitie

Solvay definieert de betrokkenheid van de medewerkers als de inzet om zeer betrokken te zijn bij hun werk. De Groep is van mening dat betrokkenheid de prestaties verbetert vanwege hogere productiviteit en behoud van personeel. Vijf aspecten zijn van invloed op de betrokkenheid van de medewerkers: trots, kwaliteit van de werkomgeving, algehele tevredenheid, motivatie en gehechtheid aan het bedrijf. Solvay is ook van mening dat betrokkenheid wordt bevorderd door eerlijke praktijken en welzijn op het werk.

Managementaanpak

Het engagement van de medewerkers is een steeds belangrijker aandachtspunt voor Solvay. Deze wordt gemeten op basis van een jaarlijks, wereldwijd onderzoek. De doelstelling van dit onderzoek is om de betrokkenheid van de medewerkers van Solvay te meten alsmede de factoren die bijdragen aan die betrokkenheid. Op deze manier kunnen de sterke punten worden vastgesteld evenals de aspecten waar de werkomstandigheden en de ervaringen voor de medewerkers kunnen worden verbeterd.

Indicator en doelstelling

De doelstelling van de Groep voor 2025 is een score op de engagement-index van 80%. Deze index wordt gebruikt als maatstaf om te bepalen welke acties nodig zijn op het gebied van persoonlijke ontwikkeling, beloning en erkenning, een inclusieve cultuur en een goede balans tussen werk en privé.

In 2017 heeft Solvay de betrokkenheid van het personeel beoordeeld aan de hand van de 'Pulse Survey', een verkorte jaarlijkse versie de het wereldwijde 'Solvay employee survey'. In tegenstelling tot het voorgaande jaar waren het onderzoek en de manager- en siterapporten dit keer volledig digitaal. Elke leidinggevende met een team waarbij meer dan vijf medewerkers het onderzoek invulden ontving een feedbackverslag dat als basis kan dienen voor een lokaal actieplan.

De betrokkenheid blijft sterk bij Solvay. Hier volgen de belangrijkste resultaten van het onderzoek

• Trots om bij Solvay te werken
• Algehele tevredenheid
• Erkenning

Arbeidsverhoudingen

*als gevolg van de Solvay Care-overeenkomst waar alle medewerkers onder vallen.

Het onderhouden van een vertrouwelijke en constructieve relatie met de medewerkers en hun vertegenwoordigers vormt volgens Solvay de basis voor eerlijke praktijken op het werk. Deze relatie is gebouwd op de verbintenis van de Groep om de fundamentele mensenrechten van de medewerkers te respecteren en hun sociale rechten te garanderen.

Managementaanpak

Arbeidsverhoudingen worden beheerd op vier niveaus: site, land, Europa en Groep.

Solvay Global Forum

In 2015 heeft Solvay het Solvay Global Forum opgericht, een personeelsvertegenwoordigend overleg waarin acht vertegenwoordigers van medewerkers zitting hebben uit de zeven belangrijkste landen waar Solvay actief is. Dit Global Forum vergadert één keer per jaar gedurende een week in Brussel met het uitvoerend comité. Elk kwartaal vindt er een videoconference plaats waarin het Solvay Global Forum en het topmanagement van de Groep de kwartaalresultaten van de Groep bespreken en elkaar informeren over de belangrijkste nieuwe projecten.

De belangrijke onderwerpen die in 2017 zijn besproken waren:

• De jaarlijkse onderhandelingen over het Global Performance Sharing-plan. Op basis van dit plan heeft elke medewerker van de Groep recht op een aandeel in de EBITDA van de Groep. Hierbij worden ook duurzaamheidscriteria meegenomen (voortgang in de jaarlijkse Solvay Way-zelfevaluatie);
• Het Solvay Cares-programma is besproken met het Solvay Global Forum dat een aantal belangrijke suggesties heeft gedaan om het programma te verbeteren (bijvoorbeeld over de hoogte van het vervangingsloon tijdens het zwangerschapsverlof);
• Na twee jaar experimenteren is het Solvay Global Forum ingesteld als permanent overlegorgaan binnen de onderneming. Daartoe is in juni 2017 in Houston een contract ondertekend door de CEO en het hoofd van de personeelsvertegenwoordiging.

Europese Ondernemingsraad

Solvay en haar Europese Ondernemingsraad (EOR) voeren al meer dan 20 jaar een permanente dialoog. In 2017 kwam de EOR twee keer in een plenaire zitting bijeen. De commissie Sustainable Development van de EOR kwam twee keer bijeen en het secretariaat van de EOR vergaderde elf keer met de directie van de Groep. Deze vertegenwoordigingsorganen zijn daarmee echt betrokken bij de ontwikkeling van de Groep. Onderwerpen die bijzondere aandacht kregen waren: fusies en overnames, reorganisaties, evolutie van de tewerkstelling en de werkomstandigheden binnen de Groep, strategie en duurzame ontwikkeling.

De belangrijkste onderwerpen die in 2017 met de Commissie Duurzame Ontwikkeling van de Europese Ondernemingsraad zijn besproken waren de vijf prioriteitsdoelstellingen van de Groep, het gezondheids- en veiligheidsplan, de mensenrechten, het nieuwe beleid inzake 'Welzijn op het werk' en de resultaten uit de beoordeling van de duurzaamheidsprestaties door extra-financiële kredietbeoordelingsbureaus.

De overeenkomst met IndustriALL

Op 17 december 2013 ondertekende Solvay namens de hele Groep een Corporate Social and Environmental Agreement met IndustriALL Global Union. De overeenkomst is gebaseerd op de normen van de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) en de uitgangspunten van de Global Compact van de Verenigde Naties (UNGC). Dit geeft concrete invulling aan de wens van Solvay om ervoor te zorgen dat de fundamentele arbeidsrechten en de maatschappelijke normen van de Groep op het vlak van gezondheid, veiligheid en milieubescherming in al haar vestigingen worden nageleefd.

Elk jaar komen vertegenwoordigers van IndustriALL en medewerkers van Solvay bijeen om de naleving te controleren, waarbij op twee verschillende sites twee evaluatiemissies plaatsvinden. De ene missie meet het resultaat van het veiligheidsbeleid van Solvay. De tweede missie beoordeelt de uitvoering van de overeenkomst, waarin met name de volgende gezondheids- en veiligheidsaspecten aan de orde komen:

• Het waarborgen van goede werkomstandigheden;
• Het dagelijks beheersen van de risico's;
• Interne beleidsmaatregelen definiëren en toezien op de strikte toepassing daarvan;
• De veiligheidsresultaten verbeteren, inclusief de regelmatige controles van eigen medewerkers en van aannemers;
• Gezonde werkomstandigheden waarborgen voor alle medewerkers, ongeacht het soort werk en de daarmee gepaard gaande risico's.

In februari 2017 zette Solvay een stap verder in de samenwerking door de Global Framework Agreement (GFA) met IndustriALL te vernieuwen en deze aan te vullen met nieuwe sociale projecten, zoals maatschappelijke projecten en de bescherming van de geestelijke gezondheid op het werk.

Klik hier voor de volledige tekst van de overeenkomst

Minimale kennisgevingstermijn ten aanzien van operationele veranderingen

In een aantal collectieve arbeidsovereenkomsten wordt een specifieke kennisgevingstermijn aangegeven voor overleg en onderhandeling. In de wereldwijde raamovereenkomst ondertekent tussen Solvay en IndustriALL Global Union is opgenomen dat alle medewerkers en vakbonden (voor zover aanwezig) van tevoren geïnformeerd worden over eventuele reorganisatieplannen. In een aantal arbeidsovereenkomsten kan de kennisgevingstermijn en de afspraken over overleg en onderhandeling nader gespecificeerd zijn.

Indicator voor werknemersvertegenwoordiging

Op de meeste sites van Solvay wereldwijd zijn vakbonden actief. Vakbondslidmaatschap wordt geschat op 20% in Europa, 30% in Zuid-Amerika, 10% in Noord-Amerika en 70% in Azië. De stijging in Azië is toe te schrijven aan een herbeoordeling van het percentage van een dochteronderneming in China (100%).

Welzijn op het werk

Definitie

Welzijn op het werk is een holistisch concept dat betrekking heeft op alle aspecten die de kwaliteit van het werkzame leven bepalen zoals veiligheid van de medewerkers, fysieke en mentale gezondheid, tevredenheid, betrokkenheid en efficiëntie. Dit draagt bij aan een cultuur van erkenning en ondersteuning, een juiste balans tussen werk en privé, groei en ontwikkeling van de medewerkers en goede communicatie en samenwerking. De welzijnsindicator voor de medewerkers van Solvay wordt gemeten aan de hand van het jaarlijkse onderzoek over het engagement van de mederwerkers. Vier vragen uit dit onderzoek hebben betrekking op het gevoel van welzijn van de medewerkers.

Managementaanpak

De verantwoordelijkheid voor het welzijnsprogramma is belegd bij het hoofd Group Industrial Relations & Social Innovation, met de ondersteuning van een multidisciplinair Corporate Committee on Well-being at Work. Dit comité is in oktober 2016 opgericht en komt maandelijks bijeen. Leden van het comité zijn bedrijfsartsen en psychologen, Human Resources en specialisten op het gebied van gezondheid en duurzame ontwikkeling.

Een belangrijke stap in het huidige welzijnsprogramma is de ontwikkeling van competenties om stress te voorkomen en positieve gedragingen binnen de Groep te bevorderen. Het comité ontwikkelt momenteel een specifieke training voor leidinggevenden en lokale teams die bijdraagt aan het welzijn (Human Resources, Gezondheid op het werk, artsen en medewerkers Health, Safety & Environment). Daarnaast wordt materiaal ontwikkeld om het bewustzijn onder de medewerkers te vergroten. De training van de leidinggevenden is in 2017 begonnen met het uitvoerend comité en het Leadership Council.

Het netwerk van bedrijfsartsen en psychologen zal in toenemende mate op zoek gaan naar de onderliggende oorzaak van burn-outs en twee keer per jaar hierover rapporteren aan het uitvoerend comité.

Richtlijnen over de preventie en beheersing van stress op het werk kunnen de entiteiten als leidraad dienen. In 2016 heeft Solvay richtlijnen uitgegeven over de balans tussen werk en privé voor medewerkers en de praktische maatregelen die genomen kunnen worden om deze balans te garanderen. Aan deze uitgangspunten is binnen de Groep veel aandacht besteed, waar iedereen op de werkvloer bij is betrokken.

De afspraken en de praktijk van Solvay Way

Lokale initiatieven

Op basis van lokale onderzoeksresultaten zijn per site speciale teams ingesteld om actieplannen te ontwikkelen om waar nodig verbeteringen door te voeren, met name bij site waar de prestaties onder het gemiddelde liggen.

Goede praktijken op Solvay-sites om stress te voorkomen en te beheersen

De nadruk ligt op organisatorische factoren, zoals de kwaliteit van de managementondersteuning en de autonomie van de medewerker.

Bij meer dan 50% van de sites zijn procedures afgesproken, zoals:

• individuele lokale medische zorg: toegang tot een dokter of verpleegkundige;
• toegang tot een psychiatrisch deskundige (intern of extern);
• duidelijke betrokkenheid van het topmanagement;
• toegang van medewerkers tot individuele telefonische respons bij noodgevallen (zoals Employee Assistance Program).

Andere goede praktijken worden per geval toegepast, bij 20% tot 50% van de sites, en bieden mogelijkheden voor verdere toepassing:

• speciale multidisciplinaire comités met werknemersvertegenwoordigers;
• bewustzijnscampagnes voor medewerkers en trainingssessies voor leidinggevenden;
• onderzoek naar het niveau en de oorzaak van stress;
• de implementatie van toepasselijke maatregelen;
• bewaken aan de hand van indicatoren.

Vanaf 2018 zullen er uitgebreide praktische oplossingen en ondersteuning beschikbaar zijn op de sites:

• aangepaste training op het gebied van stresspreventie voor leidinggevenden, lokale supportteams en alle medewerkers;
• wereldwijd zal er een burn-outobservatorium worden ingericht;
• training van het medische netwerk voor de identificatie van (tekenen van) burn-outgevallen.