24 501*

Effectifs

100

nationalités

23 %

de femmes

*Champ d’application : cohérent avec le rapport financier.

Définition

Solvay définit la diversité comme les différences entre individus, qu'elles soient visibles ou non. La diversité ne se cantonne pas aux aspects du genre, de la nationalité, de l’âge, de l’invalidité, de l’origine ethnique ou de l’orientation sexuelle. Elle comprend également les croyances, les convictions, la culture, l’éducation et l’origine sociale. Dans un environnement professionnel, elle comprend aussi la culture d'entreprise.

L’inclusion signifie apprécier et respecter la différence, en reconnaissant les contributions uniques apportées par les différents types de personnes. Elle signifie également de créer un environnement de travail qui tire le maximum du potentiel de chacun(e). Le Groupe considère cette approche comme un moyen de renforcer ses prestations en tant qu'employeur et est convaincu de pouvoir améliorer la performance au sein de ses équipes. Par conséquent,  Solvay a défini la diversité et l’inclusion comme moteurs de performance et de croissance.

Démarche de gestion

Engagements et politique

Le Groupe s’est engagé à promouvoir l’égalité dans les opportunités de carrière. Chez Solvay,  la diversité et l’inclusion sont fortement encouragées, à chaque niveau d’emploi dans l'entreprise. Cet engagement est ancré dans les principes de comportement éthique du Groupe, de respect, de l’orientation client, de la responsabilisation et du travail d’équipe.

Politique du Groupe sur la diversité et l’inclusion

La diversité et l’inclusion sont activement encouragées au niveau du top management (Conseil d’Administration, le Comité Exécutif et le Leadership Council). L‘équipe de direction de chaque Global Business Unit et de chaque Fonction est responsable de la mise en pratique de cet engagement. Pour refléter les objectifs commerciaux et le contexte culturel, les dirigeants d'activités, locaux et régionnaux établissent des objectifs spécifiques et ciblés en matière de diversité et d' l’inclusion du Groupe. Les stratégies et les plans d’action doivent être encouragés et pris en charge par l'entité, au niveau local, afin de tenir compte des lois, des coutumes et des priorités locales.

Au niveau du Groupe, quatre axes prioritaires en termes de diversité reçoivent une attention spécifique et sont suivis afin de garantir une amélioration au sein de l’organisation :

  1. Améliorer l’équilibre entre les genres, à tous les niveaux de l’organisation ;
  2. Tirer parti des différentes générations afin d'optimiser les enseignements, les connaissances et les expériences ;
  3. Développer des talents nationaux et culturels reflétant les opportunités de croissance ;
  4. Enrichir la composition des équipes, en tirant parti des expériences et des origines.

Diversité du Conseil d’Administration

La composition du Conseil d’Administration respecte les obligations qui lui incombent du chef de l’article 518 du Code des sociétés.

6 des 16

membres du Conseil d’Administration sont des femmes

Indicateurs et objectifs

En 2018, les actions se sont poursuivies sur base des efforts initiés en 2017. Trois objectifs sont mis en avant:

  • Garantir l’engagement et la responsabilité de la direction;
  • Encourager davantage la sensibilisation sur la diversité et l’inclusion;
  • Revoir les processus de Ressources Humaines : recrutement, rétention et promotion.

Comme en 2017, des ateliers sur la diversité et l'inclusion sont organisés dans différentes régions et Global Business Units. L'objectif est de sensibiliser les collaborateurs du Groupe à cette thématique. C'est également le cas avec les évaluations du référentiel Solvay Way, ainsi que les actions spécifiques prises dans les pays concernés et conçues en fonction du contexte social. 

Les processus de Ressources Humaine ont été revisés. Embaucher des talents doit se faire sur base de directives spécifiques en matière de recherche et de sélection de candidats.

Des programmes de formation et de développement se sont concentrés sur des initiatives comme la sensibilisation aux comportements inclusifs. Par exemple, la mise en place de programmes de développement ciblant les cadres féminins et les talents asiatiques. 

Objectif de Solvay :

2020

20 %

de postes dans la haute direction occupés par des femmes

Diversité des genres par catégorie de collaborateurs

Pourcentage des effectifs

 

2018

 

2017

Périmètre : conforme au reporting financier.

Femmes à des postes de cadre supérieur

 

15%

 

16%

Femmes à des postes de cadre intermédiaire

 

25%

 

24%

Femmes à des postes de cadre débutant

 

33%

 

32%

Femmes à des postes autres que de cadre

 

20%

 

21%

Total

 

23%

 

23%

Groupe d’âges par catégorie de collaborateurs

Pourcentage des effectifs

 

2018

 

2017

Périmètre : conforme au reporting financier.

Cadres supérieurs

 

401

 

396

Pourcentage moins de 30 ans

 

0%

 

0%

Pourcentage entre 30 et 49 ans

 

28%

 

29%

Pourcentage 50 ans et plus

 

72%

 

71%

Cadres intermédiaires

 

2 915

 

2 898

Pourcentage moins de 30 ans

 

0%

 

0%

Pourcentage entre 30 et 49 ans

 

49%

 

48%

Pourcentage 50 ans et plus

 

51%

 

52%

Cadres débutants

 

5 213

 

5 090

Pourcentage moins de 30 ans

 

10%

 

11%

Pourcentage entre 30 et 49 ans

 

64%

 

63%

Pourcentage 50 ans et plus

 

26%

 

26%

Non-cadres

 

15 972

 

16 075

Pourcentage moins de 30 ans

 

14%

 

14%

Pourcentage entre 30 et 49 ans

 

55%

 

55%

Pourcentage 50 ans et plus

 

31%

 

31%

Personnel de Solvay par âge

 

 

2018

 

2017

Périmètre : conforme au reporting financier.

Moins de 30 ans

 

2 800

 

2 765

Entre 30 et 49 ans

 

13 605

 

13 578

50 ans et plus

 

8 096

 

8 116

Total des effectifs

 

24 501

 

24 459

Selon le tableau ci-dessus, voici la structure actuelle d’âge chez Solvay:

  • 33 % ont plus de 50 ans ;
  • 55 % ont entre 30 et 49 ans ;
  • 12 % ont moins de 30 ans.