Solvay mène des initiatives et des processus exhaustifs afin de développer l’engagement et le bien-être de ses collaborateurs: le développement personnel, les récompenses, la reconnaissance, la culture inclusive, l’équilibre entre le travail et la vie privée. Le Groupe considère également que l’engagement est encouragé par la liberté d’association et de négociation collective.

Engagement des collaborateurs

Définition

L’engagement des collaborateurs correspond au niveau d’implication, de passion et de fidélité dont fait preuve un collaborateur à l’égard de son travail et de l’entreprise. Le Groupe est persuadé que l’engagement de son personnel profite à la performance car ces derniers sont plus productifs et plus loyaux envers l'entreprise. Cinq facteurs influencent le niveau d’engagement : la fierté, la qualité de l’environnement de travail, la satisfaction globale, la motivation et l'attachement au Groupe. Solvay considère que l’engagement est favorisé par des pratiques équitables, ainsi que par le bien-être au travail.

Démarche de gestion

L’engagement des collaborateurs et les facteurs qui l’alimentent sont mesurés lors d’un sondage annuel, réalisé à l'échelle mondiale. Il permet au Groupe de cerner les forces et les faiblesses de l’environnement de travail, ainsi que de comprendre le vécu des collaborateurs. Les résultats du sondage sont évalués au niveau du Groupe, des Global Business Units, des Fonctions, du site, et au niveau de chaque responsable d’une équipe comptant au minimum cinq répondants. Ce sondage témoigne une motivation claire et intentionnelle des dirigeants, ainsi que des cadres, d’améliorer l’engagement et de soutenir le bien-être de leurs collaborateurs.

Indicateurs et objectifs

1

sondage annuel

20 769

réponses

48

questions

76 %

Indice d’engagement

L’objectif 2025 du Groupe est un indice d’engagement de 80 %. Cet indice est utilisé comme référence pour piloter les décisions sur les actions à déployer dans les domaines tels que le développement personnel, les récompenses et la reconnaissance, la culture inclusive, ou encore l’équilibre entre le travail et la vie privée.

Objectif prioritaire de Solvay :

2025

80 %

Indice d’engagement de Solvay

Indice d’engagement de Solvay

En %

 

2018

 

2017

 

2016

 

2015

Périmètre : conforme au reporting financier.

Indice d’engagement de Solvay

 

76

 

75

 

77

 

75

En 2018, Solvay a évalué l’engagement de son personnel avec son « Global Census Survey »; un sondage détaillé comportant 48 questions. En plus des questions sur l’engagement, le sondage soulevait deux domaines considérés comme prioritaires : la transformation de Solvay (avec la gestion du changement et les comportements clés) et la proposition de valeur au collaborateur (formation, récompenses, reconnaissance, bien-être, etc.). Comme en 2017, le sondage a été réalisé sous forme numérique.

Le Groupe bénéficie d’un engagement important. La fierté de travailler pour le Groupe est un élément qui a considérablement progressé, par rapport à l'année dernière. Les thèmes essentiels, qui figurent parmis les scores les plus élevés du sondage, sont le développement durable, la sécurité, l’innovation et l’orientation client. Les trois premiers démontrent que la perception de ces sujets est stable. Toutefois, Solvay fait face à des défis dans des thèmes comme la reconnaissance, la flexibilité et les solutions numériques.

  • Fierté de travailler pour Solvay;
  • Satisfaction globale;
  • Reconnaissance.

Relations professionnelles

100 %

de couverture des collaborateurs par des conventions collectives*

* Grâce à la convention collective Solvay Cares, signée avec l’organe mondial de représentation du personnel; le Solvay Global Forum, le score couvre l'ensemble des collaborateurs.

Solvay considère que le maintien d’une relation de confiance constructive avec les collaborateurs et leurs représentants forme la base des pratiques équitables de travail. Cette relation repose sur l’engagement du Groupe à respecter les Droits fondamentaux de l’Homme et à garantir les droits sociaux des employés.

Démarche de gestion

Les relations professionnelles sont gérées à plusieurs niveaux.

Solvay Global Forum

En 2015, Solvay a créé un organe mondial de représentation du personnel: le Solvay Global Forum. Cet organe est composé de huit représentants des collaborateurs des sept principaux pays dans lesquels Solvay est actif. Ce Forum mondial se réunit une fois par an, à Bruxelles, avec le Comité Exécutif, lors d’une session d’une semaine. Des vidéoconférences sont organisées tous les trimestres entre le Solvay Global Forum et le top management du Groupe afin de commenter les résultats trimestriels et de se tenir informés des nouveaux projets.

Les principaux sujets abordés en 2018 sont:

  • La négociation annuelle du Plan Global de Partage des Bénéfices, qui donne droit à chaque collaborateur du Groupe à une part de l’EBITDA et qui recouvre également des critères de durabilité (progrès enregistré sur l’auto-évaluation annuelle du référentiel Solvay Way) ;
  • Les plans de Solvay en vue de simplifier son organisation, publiés en mars 2018, ont également été communiqués et discutés avec le Solvay Global Forum, avant leur mise en place, y compris le volet sur les pertes d’emploi et leurs mesures d’accompagnement;
  • La création d’un Plan d’actionnariat pour les collaborateurs. Les discussions pour une future mise en œuvre sont actuellement en cours.

Comité d’Entreprise Européen

Solvay et son Comité d’Entreprise Européen (CEE) sont en dialogue permanent depuis plus de 20 ans. En 2018, le CEE s’est réuni à deux occasions en séance plénière. La commission Développement Durable du CEE s’est réunie à deux reprises et le secrétariat du CEE s’est concerté onze fois avec la direction du Groupe, permettant ainsi à ces organes de représentation de participer à l’évolution de l'entreprise. Les sujets ayant reçu une attention particulière sont les suivants : les fusions et les acquisitions (notamment, la cession des activités polyamides), les problèmes de restructuration, y compris le plan de simplification, l’évolution de l’emploi et des conditions de travail, ainsi que la stratégie et développement durable du Groupe.

En 2018, les principaux thèmes abordés avec la commission Développement Durable du CEE couvraient les cinq objectifs prioritaires du Groupe: le plan relatif à l’hygiène et à la sécurité, le processus de vigilance en matière de Droits de l’Homme, la politique de bien-être au travail ainsi que les résultats de l’évaluation des performances de durabilité du Groupe par des agences de notation extra-financières.

L’Accord-cadre avec IndustriALL Global Union

Le 17 décembre 2013, Solvay a signé un accord de responsabilité sociale et environnementale au nom de l’ensemble du Groupe avec IndustriALL Global Union. Cet accord repose sur les normes de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) et les principes du Pacte Mondial des Nations Unies. Il est une expression tangible de la volonté de Solvay de s’assurer que les droits fondamentaux du travail et que les normes sociales du Groupe dans les domaines de la santé, de la sécurité et de la protection de l’environnement soient respectés sur tous les sites.

En février 2017, Solvay a développé davantage cette collaboration en renouvelant son accord-cadre mondial (Global Framework Agreement, GFA) avec IndustriALL Global Union, renforçant ainsi son engagement en ajoutant de nouveaux projets sociaux, tels que les actions sociétales et la protection de la sécurité mentale sur les lieux de travail.

Chaque année, des représentants d’IndustriALL Global Union rencontrent les collaborateurs de Solvay pour vérifier la conformité sur le terrain, avec deux missions d’évaluation sur deux sites différents. La première mission mesure les résultats de la politique du Groupe en matière de sécurité. La deuxième examine l’application de l’accord qui couvre formellement les aspects suivants en matière d’hygiène et de sécurité :

  • Garantir de bonnes conditions de travail ;
  • Gérer les risques au quotidien ;
  • Définir des politiques internes exigeantes et veiller à leur stricte application ;
  • Améliorer les performances en matière de sécurité et assurer une surveillance régulière des collaborateurs et des sous-traitants ;
  • Garantir des conditions de travail saines pour tous, quelle que soit leur tâche et les risques qui y sont associés.

En 2018, deux missions d’évaluation ont été réalisées au Royaume-Uni et en Allemagne. IndustriAll Global Union a accordé une attention particulière à l’approche de Solvay en matière de sécurité reposant sur le comportement du collaborateur et à ses limites potentielles.

Afin de veiller au respect de l’Accord IndustriALL Global Union, celui-ci a été intégré comme une pratique du personnel dans le cadre du référentiel Solvay Way.

Lien vers le texte complet de l’Accord

Délais de notification minimum relatifs aux changements opérationnels

Certaines conventions collectives stipulent des délais de notification pour la consultation et la négociation. Le Global Framework Agreement signé entre Solvay et IndustriALL Global Union contient une clause stipulant que les collaborateurs et les syndicats (le cas échéant) doivent être préalablement informés de tout projet de restructuration. Certaines conventions collectives peuvent spécifier un délai de notification et des dispositions en vue des consultations et des négociations.

Indicateur de représentation des employés

Les syndicats sont présents sur la majorité des sites de Solvay, à travers le monde. L’adhésion à un syndicat est estimée à 20 % en Europe, à 30 % en Amérique du Sud, à 10 % en Amérique du Nord et à 70 % en Asie.

Normes minimum de couverture sociale pour tous les collaborateurs dans le monde entier

Appelée « Solvay Cares », cette initiative perpétue l’héritage d’Ernest Solvay en matière d’innovation sociale. Le fondateur du Groupe avait introduit des formes de sécurité sociale il y a déjà plus de 150 ans.

Solvay Cares sera pleinement déployé au premier semestre de l'année 2019, et fournira quatre avantages sociaux majeurs :

  1. Une couverture entière de revenus pendant les congés parentaux, avec 14 semaines pour la mère et une semaine pour l’autre parent ; couverture à salaire plein d’une semaine en cas d’adoption ;
  2. Une couverture de 75 % minimum des frais médicaux en cas d’hospitalisation ou de maladie grave ;
  3. Une assurance d’invalidité en cas d’incapacité persistante ;
  4. Une assurance-vie avec couverture pour la famille ou le conjoint.

Bien-être au travail

Définition

Pour Solvay, le bien-être au travail est un concept holistique qui touche à tous les aspects de la qualité de vie au travail, et qui doit assurer que les travailleurs soient en sécurité, en bonne santé physique et mentale, satisfaits, engagés et efficaces. Il contribue à une culture de reconnaissance et de soutien, à l’équilibre entre le travail et la vie privée, à l’épanouissement et au développement des collaborateurs, ainsi qu'à la qualité de la communication et de la collaboration. L’indicateur de bien-être au sein du personnel de Solvay est mesuré avec le sondage annuel « Solvay Engagement Survey ». Ce sondage se compose de quatre questions qui concernent la thématique du bien-être perçu au travail.

Démarche de gestion

La responsabilité du programme de bien-être incombe au Directeur des Relations Professionnelles et de l'Innovation Sociale du Groupe, avec l’appui d’un Comité multidisciplinaire dédié au bien-être au travail. Ce comité a été créé en octobre 2016 et il se réunit tous les mois. Il se compose de médecins et de psychologues du travail, de membres des Ressources Humaines, et des experts de la santé, de l’hygiène, de la sécurité ainsi que du développement durable.

Le programme de bien-être actuel a pour objectif de développer les compétences en matière de prévention du stress et encourage les comportements positifs au sein du Groupe. Le comité a développé du matériel didactique destiné aux cadres et aux équipes locales chargées  du bien-être, ainsi que des vidéos d’apprentissage en ligne pour sensibiliser les collaborateurs. La formation des cadres a commencé par le Comité Exécutif et le Leadership Council, en septembre 2017. Depuis mars 2018, neuf séances de formation pour les cadres ont été organisées dans six pays différents. Les retours des participants ont été très positifs. Les séances sont encadrées par des psychologues externes. D’autres séances sont prévues pour l'année 2019.

Le réseau des médecins et des psychologues du travail accordera une attention particulière aux causes premières du burnout. Depuis mai 2018, les médecins de Solvay, en Italie, en Allemagne, en Espagne, au Portugal, au Royaume-Uni, au Brésil, en Inde et au Mexique ont adopté l’approche de l’observation de l’épuisement professionnel (burnout) déjà en vigueur en France et en Belgique. Cette approche devrait être élargie au cours de l'année 2019. L’objectif de cet observation est de prendre conscience de l’ampleur du problème chez Solvay, et de repérer les facteurs principaux de risques afin de définir des mesures préventives. Actuellement, les principaux facteurs qui ont été relevés sont: la charge de travail, la pression, le manque d’équilibre entre travail et vie privée, le manque de reconnaissance, le manque de soutien de la part de la hiérarchie, les relations difficiles au travail, et l’impact des changements dans l’organisation.

Une formation pour l’observation de l’épuisement professionnel (burnout) a déjà été suivie par des médecins, couvrant :

  • 37 % des sites (60/164 sites);
  • 55 % des collaborateurs (14 726 / 26 865 personnes).

En 2018, les cas de burnout ont été rapportés au Comité Exécutif, avec une description des circonstances qui peuvent y conduire et les manières de l’éviter. Le Comité Corporate sur le bien-être au travail développe des outils pour évaluer le caractère excessif de la charge de travail et inclure l’aspect du bien-être dans la gestion du changement.

Un chapitre entier du référentiel Solvay Way, utilisé par les entités de Solvay pour procéder à des auto-évaluations annuelles et définir les plans d’amélioration, est dédié au bien–être au travail.  Le "Solvay Engagement Survey" se penche, une fois par an, sur les perceptions des collaborateurs en ce qui concerne le bien–être au travail. Ce cadre encourage les sites à développer des programmes locaux et à évaluer les risques de stress. Le bien-être est l'un des aspects de gestion examinés au cours des visites annuelles organisées avec IndustriAll Global Union.

Exemples d’initiatives régionales en 2018

Le programme sur le bien-être au travail est en cours de renforcement en Asie et en Amérique latine. Au Brésil, plusieurs initiatives ont été lancées en 2018, avec pour objectif de sensibiliser les collaborateurs, ainsi que les directeurs des sites concernés, sur la  thématique du burnout, avec l'aide d'un médecin du travail local et d'un expert externe. En Chine, une collaboration entre l'équipe chinoise des Ressources Humaines et le responsable de la veille médicale locale a été organisée afin de garantir le déploiement d’une stratégie sur le bien-être au travail, qui comprendra notamment des formations pour le management et pour le personnel de soutien local, ainsi qu'une campagne de sensibilisation du personnel.

Le site de Chalampé, en France, a eu recours à une approche exemplaire pour se pencher sur le bien-être dans le contexte de la gestion du changement qui a accompagné une réorganisation radicale des arrangements de travail en équipe.