Solvay neemt initiatieven en ontwikkelt processen om de betrokkenheid en het welzijn van medewerkers te stimuleren en te beoordelen, waaronder persoonlijke ontwikkeling, beloning en erkenning, een inclusieve cultuur en een goede balans tussen werk en privé. Daarnaast wil de Groep de betrokkenheid verbeteren op basis van de vrijheid van vereniging en collectieve onderhandelingen.

Engagement van de medewerkers

Definitie

Het engagement van de medewerkers heeft betrekking op de inzet, de passie en de loyaliteit die een medewerker heeft aangaande zijn/haar werk en het bedrijf. De Groep is van mening dat betrokkenheid de prestaties verbetert vanwege hogere productiviteit en behoud van personeel. Vijf factoren zijn van invloed op het engagement van de medewerkers: trots, kwaliteit van de werkomgeving, algehele tevredenheid, motivatie en gehechtheid aan het bedrijf. Solvay is ook van mening dat betrokkenheid wordt bevorderd door eerlijke praktijken en welzijn op het werk.

Managementaanpak

Het engagement van de medewerkers wordt gemeten aan de hand van een wereldwijd jaarlijks onderzoek onder de medewerkers van Solvay, waarbij niet alleen gekeken wordt naar de betrokkenheid maar ook naar de factoren die tot die betrokkenheid hebben bijgedragen. Hiermee kan de Groep de sterke punten vaststellen evenals de aspecten waar de werkomstandigheden en de ervaringen van de medewerkers kunnen worden verbeterd. De onderzoeksresultaten worden beoordeeld vanuit verschillende toepassingsgebieden – op het niveau van de Groep, Global Business Unit, Functie en site en voor elke teamleider met ten minste vijf respondenten in zijn/haar team. Binnen de gehele Groep laat dit een duidelijke verbintenis van leidinggevenden en managers zien om het engagement te vergroten en bij te dragen aan het welzijn van hun medewerkers.

Indicatoren en doelstellingen

1

jaarlijks onderzoek

20.769

reacties

48

vragen

76%

Engagement-index

De doelstelling van de Groep voor 2025 is een score op de engagement-index van 80%. Deze index wordt gebruikt als maatstaf om te bepalen welke acties nodig zijn op het gebied van persoonlijke ontwikkeling, beloning en erkenning, een inclusieve cultuur en een goede balans tussen werk en privé.

Prioriteiten voor Solvay

2025

80%

Engagement-index van Solvay

Engagement-index van Solvay

In %

 

2018

 

2017

 

2016

 

2015

Toepassingsgebied: In lijn met financiële verslaggeving.

Engagement-index van Solvay

 

76

 

75

 

77

 

75

In 2018 heeft Solvay het engagement van de medewerkers beoordeeld aan de hand van het “Global Census Survey", een gedetailleerde vragenlijst met 48 vragen. Naast vragen over de betrokkenheid richtte het onderzoek zich ook op twee andere belangrijke factoren: de transformatie van Solvay (onderwerpen zoals verandermanagement en belangrijke gedragsregels) en de waardepropositie van de werkgever (leren, beloning en erkenning, welzijn, enz.). Net als in 2017 was dit onderzoek volledig digitaal.

De betrokkenheid blijft sterk binnen de Groep. In vergelijking met 2017 is de trots over het werken bij Solvay aanzienlijk toegenomen. Belangrijke dimensies zoals Duurzaamheid, Veiligheid, Innovatie en Klantgerichtheid krijgen allemaal de hoogste scores, waaruit blijkt dat deze goed ingebed zijn binnen Solvay. De top drie laat zien dat de perceptie over deze onderwerpen gelijk blijft. Solvay staat echter wel voor een uitdaging wat erkenning betreft, flexibiliteit en digitale oplossingen.

  • Trots om bij Solvay te werken;
  • Algehele tevredenheid;
  • Erkenning.

Arbeidsverhoudingen

100%

van de medewerkers valt onder een collectieve arbeidsovereenkomst*

*Als gevolg van de collectieve arbeidsovereenkomst Solvay Care met personeelsvertegenwoordigers wereldwijd, het Solvay Global Forum, waar alle medewerkers onder vallen.

Een vertrouwelijke en constructieve relatie met de medewerkers en hun vertegenwoordigers vormt volgens Solvay de basis voor eerlijke praktijken op het werk. Deze relatie is gebouwd op de verbintenis van de Groep om de fundamentele mensenrechten van de medewerkers te respecteren en hun sociale rechten te garanderen.

Managementaanpak

Arbeidsverhoudingen worden op verschillende niveaus beheerd.

Solvay Global Forum

In 2015 heeft Solvay het Solvay Global Forum opgericht, een personeelsvertegenwoordigend overleg met acht vertegenwoordigers van medewerkers uit de zeven belangrijkste landen waar Solvay actief is. Dit Forum vergadert één keer per jaar gedurende een week in Brussel met het uitvoerend comité. Elk kwartaal vindt er een videoconferentie plaats waarin het Solvay Global Forum en het topmanagement van de Groep de kwartaalresultaten van de Groep bespreken en elkaar informeren over de belangrijkste nieuwe projecten.

De hoofdonderwerpen die in 2018 zijn besproken waren:

  • De jaarlijkse onderhandelingen over het Global Performance Sharing-plan. Op basis van dit plan heeft elke medewerker van de Groep recht op een aandeel in de EBITDA van de Groep. Hierbij worden ook duurzaamheidscriteria meegenomen (voortgang in de jaarlijkse Solvay Way-zelfevaluatie);
  • De plannen van Solvay om de organisatie te vereenvoudigen, bekend gemaakt in maart 2018, werden voor de implementatie besproken met het Solvay Global Forum, inclusief de ontslagen en de desinvesteringen;
  • De introductie van een aandelenplan voor medewerkers werd besproken met het Solvay Global Forum. Gesprekken over toekomstige implementatie duren nog voort.

Europese ondernemingsraad

Solvay en haar Europese Ondernemingsraad (EOR) voeren al meer dan 20 jaar een permanente dialoog. In 2018 kwam de EOR twee keer in een plenaire zitting bijeen. De commissie Sustainable Development van de EOR kwam twee keer bijeen en het secretariaat van de EOR vergaderde elf keer met de directie van de Groep. Deze vertegenwoordigingsorganen zijn daarmee echt betrokken bij de ontwikkeling van Solvay. Onderwerpen die bijzondere aandacht kregen waren: fusies en overnames (met name de desinvestering van de polyamide-activiteiten); reorganisaties, inclusief het vereenvoudigingsplan; ontwikkelingen in de tewerkstelling en de werkomstandigheden binnen de Groep, strategie en duurzame ontwikkeling.

De belangrijkste onderwerpen die in 2018 met de Commissie Duurzame Ontwikkeling van de Europese Ondernemingsraad zijn besproken waren de vijf prioriteitsdoelstellingen van Solvay, het gezondheids- en veiligheidsplan, de mensenrechten, het beleid inzake ‘Welzijn op het werk’ en de resultaten uit de beoordeling van de duurzaamheidsprestaties door extra-financiële ratingbureaus.

De raamovereenkomst met IndustriALL Global Union

Op 17 december 2013 ondertekende Solvay namens de hele Groep een Corporate Social and Environmental Agreement met IndustriALL Global Union. De overeenkomst is gebaseerd op de normen van de Internationale Arbeidsorganisatie en de uitgangspunten van de Global Compact van de Verenigde Naties. Dit geeft concrete invulling aan de wens van Solvay om ervoor te zorgen dat de fundamentele arbeidsrechten en de maatschappelijke normen van de Groep op het vlak van gezondheid, veiligheid en milieubescherming in al haar vestigingen worden nageleefd.

In februari 2017 zette Solvay een nieuwe stap in de samenwerking door de Global Framework Agreement met IndustriALL Global Union te vernieuwen en deze aan te vullen met nieuwe sociale projecten, zoals maatschappelijke projecten en de bescherming van geestelijke gezondheid op de werkplek.

Elk jaar komen vertegenwoordigers van IndustriALL Global Union en medewerkers van Solvay bijeen om de naleving te controleren, waarbij op twee verschillende sites twee evaluatiemissies plaatsvinden. De ene missie meet het resultaat van het veiligheidsbeleid van Solvay. De tweede missie beoordeelt de uitvoering van de overeenkomst, waarin met name de volgende gezondheids- en veiligheidsaspecten aan de orde komen:

  • Het waarborgen van goede werkomstandigheden;
  • Het dagelijks beheersen van de risico’s;
  • Interne beleidsmaatregelen definiëren en toezien op de strikte toepassing daarvan;
  • De veiligheidsresultaten verbeteren, inclusief regelmatige controle van Solvay’s eigen medewerkers en die van aannemers;
  • Gezonde werkomstandigheden waarborgen voor alle medewerkers, ongeacht het soort werk en de daarmee gepaard gaande risico’s.

In 2018 vonden twee evaluatiemissies plaats in het VK en Duitsland. IndustriALL Global Union besteedde vooral aandacht aan de veiligheidsprocedures voor medewerkers en de mogelijke grenzen daaraan.

Om ervoor te zorgen dat alle medewerkers zich houden aan de overeenkomst met IndustriALL Global Union, is deze opgenomen in het Solvay Way-raamwerk als medewerkerspraktijk.

Lees de volledige tekst van de overeenkomst

Minimale kennisgevingstermijn ten aanzien van operationele veranderingen

In een aantal collectieve arbeidsovereenkomsten wordt een specifieke kennisgevingstermijn aangegeven voor overleg en onderhandeling. In de wereldwijde raamovereenkomst ondertekend tussen Solvay en IndustriALL Global Union is opgenomen dat alle medewerkers en vakbonden (waar van toepassing) van tevoren geïnformeerd worden over eventuele reorganisatieplannen. In een aantal arbeidsovereenkomsten kunnen een kennisgevingstermijn en bepalingen over overleg en onderhandeling vereist zijn.

Indicator voor werknemersvertegenwoordiging

Op de meeste sites van Solvay wereldwijd zijn vakbonden actief. Vakbondslidmaatschap wordt geschat op 20% in Europa, 30% in Zuid-Amerika, 10% in Noord-Amerika en 70% in Azië.

Minimale sociale voorzieningen voor alle medewerkers wereldwijd

Onder de naam ‘Solvay Cares’ is dit initiatief, opgezet na overeenstemming met de personeelsvertegenwoordigers, een voortzetting van de baanbrekende maatschappelijke visie van Ernest Solvay die bij de oprichting van het bedrijf meer dan 150 jaar geleden al een vorm van sociale zekerheid introduceerde.

Solvay Cares zal in de eerste helft van 2019 binnen het hele bedrijf worden toegepast en wil vier belangrijke personeelsvoorzieningen bieden:

  1. Volledige doorbetaling van het salaris tijdens zwangerschapsverlof, 14 weken voor de moeder en één week voor de co-ouder; één week volledige doorbetaling van het salaris bij adoptie;
  2. Een minimale dekking van 75% van de medische kosten bij opname in een ziekenhuis of ernstige ziektes;
  3. Invaliditeitsverzekering in geval van blijvende invaliditeit;
  4. Levensverzekering met dekking voor het gezin of de partner.

Welzijn op het werk

Definitie

Voor Solvay is welzijn op het werk een holistisch concept dat betrekking heeft op alle aspecten die de kwaliteit van het werkzame leven bepalen zoals veiligheid van de medewerkers, fysieke en mentale gezondheid, tevredenheid, betrokkenheid en efficiëntie. Dit draagt bij aan een cultuur van erkenning en ondersteuning, een juiste balans tussen werk en privé, groei en ontwikkeling van de medewerkers en goede communicatie en samenwerking. De welzijnsindicator voor de medewerkers van Solvay wordt gemeten aan de hand van het jaarlijkse onderzoek naar het engagement van de medewerkers. Vier vragen in het medewerkersonderzoek hadden betrekking op welzijn op het werk.

Managementaanpak

De verantwoordelijkheid voor het welzijnsprogramma is belegd bij het hoofd Group Industrial Relations en Social Innovation, met de ondersteuning van een multidisciplinair Corporate Committee on Well-being at Work. Dit comité is in oktober 2016 opgericht en komt maandelijks bijeen. Leden van het comité zijn bedrijfsartsen en psychologen, en specialisten op het gebied van human resources, gezondheid, veiligheid, milieu en duurzame ontwikkeling.

Een belangrijke stap in het huidige welzijnsprogramma is de ontwikkeling van competenties om stress te voorkomen en positieve gedragingen binnen de Groep te bevorderen. Het comité heeft speciaal trainingsmateriaal ontwikkeld voor leidinggevenden en lokale teams dat direct bijdraagt aan het welzijn, en heeft daarnaast e-learning video’s gemaakt om het bewustzijn onder alle medewerkers te vergroten. De training voor de leidinggevenden is in september 2017 begonnen met het uitvoerend comité en het Leadership Council. Sinds maart 2018 hebben negen trainingssessies voor leidinggevenden plaatsgevonden in zes landen. De reacties van de deelnemers waren zeer positief, vooral de concrete voorbeelden van maatregelen. De sessies worden geleid door externe psychologen. Ook voor 2019 staan er weer sessies gepland.

Het netwerk van bedrijfsartsen en psychologen binnen Solvay gaat in toenemende mate op zoek naar de onderliggende oorzaak van burn-outs. Sinds mei 2018 passen bedrijfsartsen van Solvay in Italië, Duitsland, Spanje, Portugal, Verenigd Koninkrijk, Brazilië, India een Mexico dezelfde aanpak van burn-out toe als reeds in Frankrijk en België is geïmplementeerd. In 2019 wordt de toepassing naar verwachting verder uitgebreid. Het doel van dit zogenoemde burn-outobservatorium is om de omvang van dit probleem binnen Solvay te inventariseren, en de belangrijkste risicofactoren te bepalen zodat preventieve maatregelen gedefinieerd kunnen worden. Tot nu toe zijn de belangrijkste risicofactoren de werkdruk, de tijdsdruk, geen juiste balans tussen werk en privé, gebrek aan erkenning, gebrek aan ondersteuning door de leidinggevende, verstoorde werkrelaties en de gevolgen van organisatorische veranderingen.

De training voor het burn-outobservatorium is reeds gevolgd door bedrijfsartsen van:

  • 37% van de sites (60/164 sites);
  • 55% van de medewerkers (14.726/26.865 medewerkers).

Gevallen van burn-out werden in 2018 gemeld aan het uitvoerend comité, inclusief een beschrijving van de omstandigheden die tot de burn-out hebben geleid en manieren om dit te voorkomen. De Corporate Committee on Well-being at work ontwikkelt hulpmiddelen om een te hoge werkdruk te beoordelen en om welzijn onderdeel te maken van verandermanagement.

Er is in het Solvay Way-raamwerk, dat binnen Solvay wordt gebruikt voor de jaarlijkse zelfevaluatie en om verbeterplannen op te stellen, een heel onderdeel gewijd aan welzijn. In het jaarlijkse onderzoek over het engagement van de medewerkers wordt ingegaan op de perceptie van medewerkers wat het welzijn op het werk betreft. Dit stimuleert de sites om lokale welzijnsprogramma’s te ontwikkelen en het risico op stress te beoordelen. Welzijn is een van de managementaspecten die tijdens de jaarlijkse bezoeken met IndustriALL Global Union worden onderzocht.

Voorbeelden van regionale initiatieven 2018

In Azië en Latijns-Amerika wordt het welzijnsprogramma verder verbeterd. In Brazilië zijn in 2018 verschillende initiatieven genomen, waaronder de training van medewerkers over welzijn op het werk door de bedrijfsarts en een training door een externe specialist om de site-managers bewuster te maken van het risico op een burn-out. In China werkten onze Chinese Human Resources-teams en de bedrijfsarts samen aan de ontwikkeling van een strategie inzake welzijn op het werk, met een managementtraining, training van lokale medewerkers over welzijn op het werk. Ook werkt men aan het vergroten van het bewustzijn van medewerkers.

De manier waarop de Chalampé-site in Frankrijk het welzijn in de context van verandermanagement heeft aangepakt, dat gepaard ging met een grote reorganisatie van de ploegendienstregelingen, kan voor anderen als voorbeeld dienen.