Solvay
Rapport annuel intégré 2019

5.3.1. Philosophie de Solvay relative aux rémunérations

La politique de rémunération de Solvay a pour objectif de s’assurer que son Comité Exécutif est rémunéré conformément à ses performances à contribuer aux objectifs à long terme de Solvay afin de devenir un groupe de multi-spécialité à haute valeur ajoutée, plus résilient, plus durable et plus innovant et dont la perspective d’avenir est alignée à la nouvelle stratégie du Groupe.

La structure de rémunération de Solvay a été élaborée selon les principes suivants :

  • La rémunération globale est conçue pour être compétitive sur le marché concerné afin d’attirer, de retenir et de motiver les dirigeants possédant les talents adéquats nécessaires à la réalisation de la stratégie du Groupe et à la croissance de la performance des activités.
  • Les rémunérations variables à court terme et à long terme sont directement liées à la réalisation des objectifs stratégiques afin d’encourager des performances durables et de reconnaître l’excellence des résultats, une fois fournis.
  • Les décisions relatives aux rémunérations sont conformes, équitables et présentent un juste équilibre entre coût et valeur.

5.3.2. Structure et politique de rémunération

Le Comité des Rémunérations reçoit chaque année des données sur les rémunérations relatives au marché international, fournies par Willis Towers Watson, un consultant internationalement reconnu dans ce domaine.

La structure de rémunération du Comité Exécutif a été conçue selon le principe de « rémunération liée au résultat » approuvé par le Conseil d’Administration, qui se concentre sur les performances de l’entreprise à court et à long terme. Le niveau et la structure de cette rémunération sont alignés sur les pratiques du marché pour des fonctions similaires dans une société comparable.

Le cadre de référence de Solvay pour évaluer les pratiques de la concurrence est une sélection d’entreprises européennes, actives dans les secteurs chimique et industriel, et ayant des activités internationales, un chiffre d’affaires annuel et des effectifs relativement similaires. La Société revoit régulièrement la composition de ce groupe de pairs pour s’assurer qu’il reflète toujours l’orientation stratégique de Solvay.

Ce groupe de pairs est actuellement composé de 17 sociétés multinationales européennes dont le siège social est établi dans six pays européens (Allemagne, Belgique, France, Pays-Bas, Royaume-Uni et Suisse) et qui sont actives dans le secteur de la chimie et/ou de l’industrie.

  • Air Liquide
  • BAE Systems
  • BASF
  • Bayer
  • Covestro (nouveau)
  • DSM
  • Evonik
  • GKN (*)
  • Johnson Matthey
  • Lanxess
  • Michelin
  • Rolls Royce
  • Saint Gobain
  • Syngenta (*)
  • Umicore
  • Valeo SA (nouveau)
  • Vallourec

(*) Impact des récentes fusions et acquisitions, néanmoins les données du marché sont encore disponibles.

Par rapport à l’année précédente, deux entreprises ont été exclues du groupe de référence (Akzo Specialty Chemicals (maintenant connue sous le nom de Nouryon) et Plastic Omnium), car le consultant ne disposait pas de données comparatives. Ces deux sociétés ont donc été remplacées par Valeo et Covestro en tant que sociétés similaires pertinentes.

En règle générale, Solvay cherche à se positionner au niveau ou autour de la médiane du marché pertinente pour les salaires de base et les avantages sociaux. La rémunération variable, tant sur le court terme que sur le long terme, est conçue pour avoir l’opportunité de se situer dans le quartile le plus élevé si les dirigeants réalisent des performances supérieures.

Éléments de la structure de rémunération:

Compensation structure components (graphic)

Rémunération et avantages fixes

Salaire de base

Le salaire de base reflète l’expérience, les compétences, les missions, les responsabilités et la contribution de la personne et son rôle dans le Groupe. Il est payé chaque mois.

Le salaire de base est revu tous les ans, et il peut être augmenté selon plusieurs facteurs, dont : (1) des salaires comparables observés dans des groupes similaires ; (2) des changements dans la définition de la fonction ; et (3) des changements dans la taille et le profil du Groupe.

Retraite et autres avantages sociaux

Le principal objectif des régimes de retraite et d’assurance est de créer un niveau de sécurité pour les collaborateurs de Solvay et les personnes à leur charge au regard de l’âge, la santé, l’invalidité et le décès. Les avantages proposés visent à être compétitifs sur le marché pour encourager l’engagement et l’implication des collaborateurs dans l’entreprise.

Rémunération variable à court et à long terme

Plan de rémunération variable à court terme (STI) 2019

Les rémunérations variables à court terme sont liées, d’une part, à la performance du Groupe et, d’autre part ,à la prestation individuelle afin d’encourager et de récompenser la performance annuelle des dirigeants. Ces rémunérations variables à court terme sont plafonnées et calculées au multiple de leurs salaires de base respectifs.

La performance est évaluée sur une base annuelle en utilisant une combinaison d’objectifs de performance prédéfinis en fonction de la stratégie du Groupe et au niveau individuel, fixés au début d’année et approuvés par le Comité des Rémunérations. Plus précisément, les mesures de performance pour 2019 sont :

  • La performance du Groupe mesurée par rapport à l’EBIDTA annuel sous-jacent (sous une contrainte spécifique de Free Cash-Flow) ;
  • L’évolution du Groupe par rapport au "Solvay Way" indicateur de développement durable, voir les explications ci-dessous;
  • La performance individuelle mesurée par rapport à des objectifs annuels prédéfinis et approuvés par le Conseil d’Administration.

Performance en matière de rémunération variable à court terme 2019 (Objectifs et performance)

EBITDA sous-jacent

 

Seuil

Cible

Maximum

Réalisation réelle

Réalisation réelle en %(1)

(1)

Les scores de 0% et de 200% sont définis en utilisant une fourchette de –/+ 200 millions d'euros avec une cible fixée à 2 420 millions d'euros. Avec un EBITDA sous-jacent réalisé en 2019 avant la reclassification des activités polyamides en activités abandonnées, l'incentive économique est de 51% par rapport à la cible.

Underlying EBITDA – Target and Actuals (M€)

2 220

2 420

2 620

2 322

51%

Développement durable

Les progrès en matière de développement durable ont été mesurés selon le "Solvay Way", notre référentiel interne. Celui ci porte sur la performance des principales priorités du groupe en matière de développement durable (émissions de GES, sécurité, engagement, solutions commerciales, actions sociétales) et d’autres sujets importants. La réalisation globale est de 145 % de l’objectif. Voir plus d’informations dans la section extra-financière).

Individual performance

Les performances individuelles sont mesurées par rapport à un ensemble d’objectifs annuels prédéterminés, approuvés par le Conseil d’Administration.

Plan de rémunération variable à court terme (STI) 2020

Afin de mieux aligner notre structure d’incitation avec la nouvelle stratégie G.R.O.W., le Conseil d’Administration, sur recommandation du Comité de Rémunération, a approuvé la structure suivante pour le plan STI :

  1. Le paiement du plan de rémunération variable à court terme dépend de la réalisation des objectifs du groupe à 60% du total pour le CEO et à 70% du total pour les autres membres du Comité Exécutif et par la performance individuelle pondérée à 40% pour le CEO et à 30% du total pour les autres membres du comité exécutif.
    • Une croissance organique de l’EBITDA pondérée à 70 % de la performance du groupe avec un seuil minimum et maximum comme priorité financière la plus importante pour l’année ;
    • La conversion du Free Cash Flow pondérée à 20% de la performance du groupe ;
    • Réalisation de l’initiative ONE Planet de Solvay (mesurée à l’aide de données telles que le % de solutions durables dans les ventes, le prélèvement d’eau douce, la sécurité, la diversité et autres) pondérée à 10 % de la performance du Groupe.
  2. Performance individuelle : mesurée par rapport à un ensemble d’objectifs annuels prédéterminés, approuvés par le Conseil d’Administration.
  • Les options sont attribuées au comptant (ou à la juste valeur marchande),
  • Les options peuvent être exercées pour la première fois après trois années civiles complètes suivant leur attribution,
  • Les options ont une durée maximale de huit ans,
  • Les options ne sont pas transférables entre vifs,
  • Le plan comprend une clause de départ anticipé (bad leaver).

Unités d’Actions de Performance (PSU)

Les PSU sont alignés avec les meilleures pratiques du marché, ce qui permet à Solvay de rester compétitif pour attirer, retenir et motiver ses cadres supérieurs.

Les PSU sont réglées en cash et sont acquises après trois ans à compter de la date de l’attribution pour autant que les objectifs de performance prédéfinis sont atteints au niveau du seuil minimum. Le paiement minimum peut varier de zéro si la performance minimum "seuil" n’est pas atteinte, et un paiement maximum de 120% si l’objectif "seuil supérieur' est atteint.

Chaque année, le Conseil d’Administration détermine le budget disponible pour distribution selon la valeur de clôture du titre Solvay sur Euronext au cours des 30 jours précédant la date d’octroi. Le volume total de PSU disponibles est ensuite attribué aux cadres de la société en fonction de leur contribution/position individuelle à la réalisation de la stratégie à long terme de Solvay.

Les principales caractéristiques des PSU sont les suivantes :

  • Le plan est purement basé sur le cash et ne comprend aucun transfert d’actions aux bénéficiaires. À ce titre, il ne dilue pas les intérêts des actionnaires.
  • L’acquisition des récompenses est basée sur la réalisation d’objectifs de performance préétablis (voir ci-dessous).
  • La période de performance est mesurée sur trois ans.
  • Condition d’emploi jusqu'à la réalisation des objectifs de performance.
  • Le plan contient une disposition de récupération (claw-back) pour une période de 3 ans après paiement en cas de résultats erronés.
  • Le paiement en espèces sur base de la valeur des actions Solvay après la date d’acquisition des droits.

Le Conseil d’Administration évalue la réalisation des objectifs sur la base des résultats audités du groupe.

Le Conseil d’Administration peut, à sa discrétion, réévaluer également les objectifs fixés en cas de modification importante du périmètre ou d’autres circonstances imprévues. Lorsqu’un tel pouvoir discrétionnaire est appliqué par le Comité de Rémunération, lorsqu’il ne sera pas utilisé de façon routinière, l’utilisation de ce droit sera motivée. De plus, si elle est utilisée, ce pouvoir sera soumis à la limite d’attribution prévue par la politique de rémunération.

À compter du 1er janvier 2020, le Conseil d’Administration, sur recommandation du Comité des Rémunérations, a révisé les indicateurs de performance utilisés pour les futures attributions de PSU afin de les aligner sur la stratégie G.R.O.W. et de tenir compte du feedback des actionnaires :

  • Croissance soutenue de l’EBITDA sous-jacent, exprimée en % sur une base annuelle (40 % du montant).
  • ROCE en tant que mesure de l’efficacité des capitaux employés, tel que recommandé par la communauté des investisseurs (40 % de la récompense) pour remplacer le CFROI.
  • Réduction des émissions de gaz à effet de serre (20 % de la récompense) comme mesure de l’engagement de Solvay en matière de durabilité à long terme.

Le Conseil d’Administration a choisi d’utiliser la mesure de la croissance sous-jacente de l’EBITDA dans le cadre des mesures de performance pour les plans d’incitation à court terme et d’unités d’actions liées à la performance afin de souligner l’importance de la croissance de l’EBITDA en tant que priorité clé et moteur de la viabilité financière et de la rentabilité à long terme de la société, afin que les gains à court terme ne soient pas réalisés au détriment des résultats à long terme.

Paiements 2016-2018 des unités d’actions de performance des LTI

 

Seuil

Cible

Maximum

Réel

% réel

Total % réel

Croissance EBITDA – 50%

20%

25%

30%

18%

0

60,00%

CFROI bp – 50%

+50 bp

+80 bp

+100 bp

+108 bp

120,00%

Paiements en 2019

La combinaison entre la réalisation de performance à 60%, l’écart du cours de l’action (cours à la date d’attribution 77,91 euros par rapport à celui à la date d’acquisition 97,85 euros) et le total des dividendes sur trois exercices (10,80 euros par unité) a généré un ratio de paiement de 84% du montant de la cible PSU.

5.3.3. Chief Executive Officer

L’enveloppe de rémunération de la nouvelle Présidente du Comité Exécutif/CEO, Mme Ilham Kadri, est entièrement conforme à l’article 520 ter du Code des Sociétés et l’Article 7:91 du nouveau Code des Sociétés et Associations et a été fixée par le Conseil d’Administration sur la base des recommandations du Comité des Rémunérations.

L’article 520 ter du Code belge des Sociétés, repris à l’article 7:91 du nouveau Code des Sociétés et Associations,  prévoit qu’à partir de l’exercice 2011, sauf dispositions statutaires contraires ou approbation expresse de l’Assemblée Générale, un quart au moins de la rémunération variable doit être basé sur des critères de performance prédéterminés et objectivement mesurables sur une période d’au moins deux ans et un autre quart au moins doit être basé sur des critères de performance prédéterminés et objectivement mesurables sur une période d’au moins trois ans.

Structure de rémunération de la nouvelle CEO

Salaire de base

Le salaire de la CEO, de 1,15 million d’euros, a été déterminé au moment de son embauche basé sur le niveau de rémunération des CEO dans un groupe de pairs défini. Le conseil d’Administration ne prévoit pas qu’il sera nécessaire de réviser le salaire de base de la CEO en 2020, car il demeure aligné avec la médiane du marché.

Retraite et avantages sociaux

En ce qui concerne ses droits de pensions supplémentaires, et compte tenu de son statut d’indépendant, Mme Ilham Kadri a son propre contrat avec des règles spécifiques en matière de retraite, de décès en cours de service et d’invalidité.

Elle a droit aux avantages suivants :

  • Plan de retraite à contributions définies de plus ou moins 25 % de son cash total selon la cible,
  • Plan d’assurance vie et invalidité,
  • Plan d’assurance maladie.

Rémunération variable à court terme (STI)

La rémunération variable à court terme est fixée à 100 % du salaire de base avec un maximum de 150 %. La rémunération variable à court terme est basée sur la réalisation d’objectifs prédéfinis de performance sur les principes suivants :

  • pour 50 % de la rémunération variable à court terme – l’EBITDA sous-jacent du Groupe (sujet à une contrainte spécifique sur le Free Cash-Flow).
  • pour 10 % de la rémunération variable à court terme – ces indicateurs reprennent les progrès réalisés dans le cadre du référentiel interne de développement durable, le "Solvay Way". Le "Solvay Way" définit l’approche du groupe en matière de développement durable et couvre l’ensemble du système de gestion du groupe tel que détaillé dans la section "Gestion du développement durable" du rapport annuel.
  • pour les derniers 40 % – des objectifs individuels comme la définition de la raison d'être, la stratégie, la gestion de portefeuille (cessions/acquisitions) et l’engagement du personnel. 

La pondération des différentes mesures de performance pour 2019 a été maintenue au même niveau que celle du précédent CEO. 

Rémunération variable à long terme (Long Term Incentive, LTI)

La rémunération variable à long terme proposée au CEO comprend un mix de 50/50 de stock-options et de PSU avec un objectif économique annuel fixé à 150 % du salaire de base et une limite de maximum 200 % de ce salaire de base.

Récompense 2019

En 2019, la valeur nominale de la rémunération variable à long terme totale du CEO a atteint 1,725 million d’euros, conformément à son objectif LTI fixé à 150 % de sa rémunération de base. Le gain qui en découlera finalement à la date de paiement dépendra de la réalisation des seuils de performance imposés sur ses unités d’action de performance ainsi que de la performance du titre Solvay en Bourse. Le nombre correspondant de stock-options et de PSU a été calculé selon la formule Black Scholes.

 

Base annuelle

x

Récompense cible

=

Valeur attribution

LTI – Perf. Unités d’actions

€ 1 150 000

x

(150%/2)

=

€ 862 500

LTI – Stock-option

€ 1 150 000

x

(150%/2)

=

€ 862 500

LTI – Total

 

 

 

 

€ 1 725 000

La conception du plan de rémunération variable à long terme de Solvay proposé à la CEO est soumise à l’approbation définitive du Conseil d’Administration. L’engagement de Solvay à proposer à son CEO une enveloppe de rémunération compétitive, mais néanmoins incitative est prouvé par le mix proposé, qui fait que presque 70 % de sa rémunération soient liés à sa performance pour la création de valeur durable.

Rémunération totale cible de la CEO pour 2019:

CEO total compensation at target for 2018 (pie chart)

Montant total des rémunérations et autres avantages accordés directement ou indirectement à la Président du Comité Exécutif

Sur la base de l’évaluation faite par le Conseil d’Administration de la réalisation des objectifs individuels prédéfinis, l’enveloppe effective de rémunération 2019 de la Présidente du Comité Exécutif était le suivant :

Vue d’ensemble de la rémunération totale de la Présidente du Comité Exécutif pour 2019

 

Rémunération fixe

Rémunération variable

Composants extraordinaires

Pension

Rémunération totale

Nom,
Début/Fin de mandat

Rémunération de base

Autres composants(2)

Variable de d'une année pour 2019

Variable-multi annuel

 

 

 

(1)

Comme membre du Comité Exécutif depuis le 1er janvier 1, 2019 et comme CEO à partir du 1er mars 2019

(2)

Bénéfices sur le long terme (ex:. Couverture décès, maladie et invalidité) & autres prestations (ex: véhicule de société, aide fiscale).

(3)

Indemnisation unique pour la perte de la rémunération variable d'un emploi antérieur en raison d'une démission en 2018 et d'une arrivée chez Solvay

(4)

Frais unique de relocalisation

(5)

Non-concurrence telle que rapportée dans le rapport annuel 2018 et payée en 2019

Ilham Kadri, CEO & Présidente du Comité Exécutif, Début de mandat: 1er mars 2019(1)

1 150 000

154 582

1 361 600

NA

903 591(3)
115 795(4)

662 422

4 347 990

Jean-Pierre Clamadieu, ancien CEO & Président du Comité Exécutif, Fin de mandat: 1er mars 2019

200 000

19 540

0

NA

11 490(4)
1 960 000(5)

117 916

2 308 946

Calcul de la rémunération variable à court terme

La rémunération variable annuelle est fixée à 100 % du salaire de base avec un maximum de 150 %.

Chaque mesure de performance peut varier de 0 % à 200 % de réalisation, mais le paiement maximal est plafonné à 150 % de l’objectif.

La rémunération variable à court terme de la CEO en 2019 correspond à 118,4 % de son salaire de base, ce qui est proche du plafond de 150 %, comme évalué par le Comité des Rémunérations et approuvé par le Conseil. Ce résultat correspond à :

  • Performance du Groupe :
  • EBITDA sous-jacent (sous contrainte de trésorerie) de 51% par rapport à l’objectif ,
  • Développement durable avec une performance de 145% (comme expliqué dans le rapport de rémunération).
  • Performance individuelle : objectifs annuels prédéfinis
  • 196%.

Paiement lié au facteur

 

% de la STI

Réalisation

Paiement lié au facteur

EBITDA sous-jacent (sous contrainte de trésorerie)

50%

51%

25,5%

Développement durable

10%

145%

14,5%

Objectifs individuels

Strategie et Purpose

 

 

 

Portefeuille cessions et acquisitions

40%

196%

78,4%

Développement de l'organisation

 

 

 

Total

100%

 

118,4%

STI payout calculation

 

Salaire de base

x

Prime cible

x

Facteur de perfor­mance%

=

Récompense finale

STI

€ 1 150 000

x

100%

x

118,40

=

1 361 600

5.3.4. Rémunération des autres membres du Comité Exécutif

Retraite et autres avantages sociaux

Les membres du Comité Exécutif ont droit à des prestations de retraite, de décès et d’invalidité sur la base des dispositions des régimes applicables dans leur pays d’origine. D’autres avantages, tels que les soins médicaux et les voitures de société ou les indemnités de voiture, ainsi que la couverture des dépenses liées à l’expatriation et/ou à la réinstallation en raison du rôle de l’exécutif, sont également fournies selon les règles applicables dans le pays d’accueil. La nature et l’ampleur de ces autres avantages sont largement conformes aux pratiques médianes du marché.

Rémunération variable à court terme (Short Term Incentive, STI)

Cible en % du salaire de base

Mesures de performance

% de la STI

70%

EBITDA sous-jacent (sous contrainte de trésorerie)

60%

Sustainable Development

10%

Objectifs individuels

30%

Total

100%

L’objectif de rémunération variable des membres du Comité Exécutif est de 70 % du salaire de base, avec un maximum de 140 % du salaire de base. La rémunération variable à court terme est basée sur la réalisation d’objectifs prédéfinis de performance comme expliquer dans la Politique de rémunération.

La rémunération variable annuelle réelle peut varier entre 0 % en cas de mauvaises performances et 200 % de la rémunération cible en cas de performances collectives et individuelles exceptionnelles.

Rémunération variable à long terme (Long Term Incentive, LTI)

Les membres du Comité Exécutif sont éligibles à une rémunération variable à long terme d’une valeur de 500,000 euros selon les principes expliqués dans la politique de rémunération avec une répartition 50/50 entre les stock options et les PSU. Les détails de l’attribution de 2019 pour les membres du Comité exécutif sont explicités dans la section 5.4 du rapport de rémunération.

Montant total des rémunérations et autres avantages accordés directement ou indirectement aux autres membres du Comité Exécutif par la Société ou une société qu’elle contrôle.

 

Rémunération fixe

Rémunération variable

Compo­sants extra­ordinaires

Pension

Rému­nération totale

Nom,
Début/Fin de mandat

Rémunération de base

Autres composants(2)

Variable de d'une année pour 2019

Variable-multi annuel(3)

 

 

 

(1a)

Affectation de l'expatrié en Belgique ; indemnité déterminée à Hong Kong (HKD) ; taux de change 1 euro = 8,75 HKD

(1b)

Affectation de l'expatrié de l'Italie vers la Belgique.

(2)

Bénéfices sur le long terme (ex: Couverture décès, maladie et invalidité) & autres prestations (ex: véhicule de société, aide fiscale).

(3)

Performance Share Units 2016-18 (Cash) – payé en juin 2019

(4)

Frais unique de relocalisation

Karim Hajjar,
CFO & membre du Comité Exécutif

871 242

210 717

200 000

209 151

NA

220 973

1 712 083

Vincent De Cuyper,
membre du Comité Exécutif

683 643

58 431

310 000

209 151

NA

180 542

1 441 767

Hua Du,
membre du Comité Exécutif(1a)

628 571

137 615

348 000

167 321

NA

62 857

1 344 364

Augusto Di Donfrancesco,
membre du Comité Exécutif(1b)

550 000

105 775

328 000

209 151

NA

101 898

1 294 824

Herve Tiberghien,
Chief People Officer & membre du Comité Exécutif, début de mandat: 1er septembre 2019

106 933

55 039

80 000

NA

58 703(4)

32 479

333 154

Pascal Juery,
membre du Comité Exécutif, fin de mandat: 31 mars 2019

170 453

19 822

NA

NA

NA

41 771

232 046

Cecile Tandeau de Marsac,
membre du Comité Exécutif, fin de mandat: 31 mars 2019

113 599

7 847

NA

NA

NA

19 716

141 162

Total

3 124 441

595 246

1 266 000

794 774

58 703

660 236

6 499 400

Déclarations de conformité des rémunérations de la Présidente et des membres du Comité Exécutif

La rémunération variable a consisté en une prime annuelle fondée sur la performance réalisée rapportée à des objectifs prédéfinis de performance économique et de développement durable collectifs du Groupe, et à la performance du manager telle que mesurée par rapport à une série d’objectifs individuels prédéterminés.

Les membres du Comité Exécutif reçoivent des stock-options et des Unités d’Actions de Performance décrites ci-avant.

L’enveloppe de rémunération des membres du Comité Exécutif respecte pleinement l’article 520 ter du Code belge des Sociétés et de l’article 7:91 du nouveau Code des Sociétés et des Associations.

Les dépenses des membres du Comité Exécutif, y compris celles de sa Présidente, sont régies par les mêmes règles que celles applicables à tous les cadres du Groupe, à savoir la justification, poste par poste, de tous les frais professionnels. Les frais privés ne sont pas pris en charge.

En cas de frais mixtes, professionnels et privés (par exemple, en matière de véhicules), une règle proportionnelle est appliquée, de la même manière qu’à tous les cadres au même poste.

En matière de pension et de couverture de retraite et décès, les membres du Comité Exécutif se voient accorder des prestations reposant en principe sur les dispositions des plans applicables aux cadres supérieurs dans leur pays de base.

En matière d’assurance, la Société prévoit, pour les membres du Comité Exécutif, le même type de couverture que pour ses cadres supérieurs.

  • La performance du groupe pour l’exercice financier 2020 sera mesurée sur:  [#$sg5] [#$sg6]

    Les paramètres utilisés pour mesurer la performance du groupe sont révisés par le Conseil d’Administration (pour chaque exercice financier) en tenant compte des objectifs stratégiques et des priorités du groupe.

    Rémunération variable à long terme (LTI)

    Les rémunérations variables long terme reposent sur un mix à 50/50 stock-options (SOP) et Unités d’Actions de Performance (PSU). Chaque programme annuel de rémunération variable à long terme est soumis à l’approbation préalable du Conseil d’Administration.

    Le Conseil d’Administration a le droit d’exercer un pouvoir discrétionnaire sur le montant de l’allocation LTI pour les membres du Comité Exécutif, à la fois à la hausse et à la baisse, de 50% de l’objectif pour tout nouvel octroi.

    Cette discrétion est maintenue afin de garantir au Conseil d’Administration la flexibilité nécessaire pour ajuster le niveau d’octroi en cas de circonstances exceptionnelles tout en respectant le principe de 50/50 entre SOP et PSU.

    Stock-options

    En droit belge, contrairement à d’autres juridictions, les impôts sur les stocks options doivent être payés par les bénéficiaires au moment de l’octroi. Par conséquent, Solvay, comme d’autres sociétés belges, ne fixe aucun critère de performance supplémentaire pour déterminer l’acquisition des options sur actions, qui doivent néanmoins être détenues pendant trois années civiles complètes (les options deviennent exerçables le premier jour de la 4ème année après la date d’attribution), suivies d’une période d’exercice de quatre ans.

    Le plan de stock-options offre à chaque bénéficiaire le droit d’acheter des actions Solvay à un prix d’exercice correspondant à la juste valeur du marché des actions au moment de leur attribution. 

    Chaque année, le Conseil d’Administration détermine le volume des stock options disponibles pour distribution, sur la base d’une évaluation de la juste valeur économique au moment de l’attribution en utilisant la formule Black-Scholes. Le volume total d’options disponibles est ensuite attribué aux cadres supérieurs de la société en fonction de leur contribution/position individuelle à la réalisation de la stratégie à long terme de Solvay.

    Les caractéristiques principales sont les suivantes :